Ұйымдағы жанжалды жағдайлар - мысалдар, себептер, шешімдер
Белгіленген мерзімдер жанып тұрған кезде, орындалған жұмыста кемшіліктер болады немесе мүлде дұрыс емес жұмыс жасалады, қақтығыстық жағдайда көшбасшының мінез-құлқы оның қандай жолға түсетінін анықтайтын фактор болып табылады. Сіздің қарамағыңыздағы адам қате болса да, ол қателесіп тұра ма, жоқ па, әлде қажет нәрсені жасамау үшін, қуырғыш табадағыдай жалтарып кете ме, қалай түсінуге болады? Жалпы, егер жұмыста жанжал болған болса, не істеу керек?
Ұйымдағы қақтығыстың мысалын еске түсіру оңай. Кішкентай қателік жіберуге тұрарлық екенін байқадыңыз, өйткені ол бірден пілдің өлшеміне жетеді, ал бүкіл еденге арналған айқай-шу бар, және сіздің пайдасыздығыңыз үшін төбеңізге шелек құйылған сияқты, тіпті осындай қарапайым сұрақтарда. Ерекше ләззат алатын әріптестер біздің бет-әлпетімізді өрескел қателіктерге ұрындырады, өзгенің жалақысы есебінен өз артықшылығын талап етеді. Ұйымдағы осы және басқа да жанжалды жағдайлар - біз күнделікті байқайтын мысалдар - көбінесе біздің көңіл-күйімізді бұзып қана қоймайды, сонымен қатар бізді оларға қатысуға мәжбүр етеді.
Жұмыста жанжал болған кезде біз өзіміз не істейміз? Біз өз қателіктерімізді мұқият жасырамыз, бірақ бөтен адамдарды абсурдтық деңгейге жеткізуге мүмкіндікті жіберіп алмаймыз. Адамдар мәселелерді мәні бойынша шешумен айналыспайды, тек бір-біріне қарсыласуды және неғұрлым күрделі лақтыруды ұйымдастыруды көздейтін нәрсе іздейді деген әсер қалдырады. Неліктен бұлай болып жатыр?
Юрий Бурланның жүйелік-векторлық психологиясы түсіндіргендей, бізді жанжалды қарым-қатынасқа итермелейтін негізгі себептер - біздің басқа адамдарға деген ұнамсыздығымыз және өз өмірімізге қанағаттанбауымыз. Бірақ командадағы жанжалды жағдайлар осы факторлармен қатар жүрсе де, бірқатар ерекшеліктерге ие.
Адам психикасының қасиеттеріне сүйене отырып, жұмыстағы жанжалды қалай шешуге болады?
Мерзімдері жанып тұрған кезде, орындалған жұмыста кемшіліктер болады немесе мүлде дұрыс емес жұмыс жасалады, қақтығыс жағдайындағы лидердің мінез-құлқы оның қандай жолға түсетінін анықтайтын фактор болып табылады. Сіздің қарамағыңыздағы адам қате болса да, ол қателесіп өз ұстанымын қолдай ма, әлде қажет нәрсені жасамау үшін, қуырғыш табадағыдай жалтарады ма, қалай түсінуге болады? Жалпы, егер жұмыста жанжал болған болса, не істеу керек?
Біріншіден, барлық адамдар әртүрлі екенін түсіну. Сондықтан бізге көптеген жанжалды жағдайлардан шығу жолдарын табу өте қиын - қақтығыстардың себептері олардың қатысушылары сияқты әр түрлі. Мұнда кәсіпорында қайшылықтардың басталуы мүмкін екендігінің бірнеше мысалдары келтірілген. Кейбіреулер үшін жанжалдың себебі ақша мәселесі болуы мүмкін, біреу үшін бұл әріптесінің сыйламаушылық әрекеті, ал біреу жанжалды еш себепсіз ұйымдастыра алады.
Қақтығыстың себептерін түсіну және оны мүмкіндігінше тез және ауыртпалықсыз шешу үшін қалай әрекет ету керектігін түсіну оған қатысушылардың ерекшеліктерін: олардың мотивтерін, тілектерін және өмірлік басымдықтарын білуге мүмкіндік береді. Осы ерекшеліктер туралы нақты, құрылымдалған түсінік Юрий Бурланның жүйелік-векторлық психологиясымен қамтамасыз етілген.
Жүйелік-векторлық психология адамдар арасындағы айырмашылықты «вектор» ұғымы арқылы көрсетеді - адамның ойлау тәсілін, мінезін, мінез-құлқын, құндылықтары мен басымдықтарын, сондай-ақ әлеуетті қабілеттерін анықтайтын адамның туа біткен тілектері мен қасиеттерінің жиынтығы.. Осы тілектер мен қасиеттерді түсіну арқылы сіз кез-келген жағдайда, оның ішінде жанжалды жағдайдағы адамдардың мінез-құлқын болжай аласыз, сонымен қатар оған шынымен әсер ете аласыз.
Мысалдар арқылы жанжалды жағдайларды шешу кезінде жүйелік білімді қалай қолдануға болатындығын қарастырайық.
Мәселен, мысалы, адамның терінің векторы деп аталатындығын біле отырып, сіз оның табиғаты бойынша тез және икемді ойлауға, парасатты ақылға және басқалардан материалдық артықшылыққа ұмтылуға ие болатындығын түсінесіз (ақша, мәртебе оның басты құндылықтары). Мұндай адам пайдасын, пайдасын, сондай-ақ өзінің кейбір іс-әрекеттерінен болатын шығынды өте жақсы сезінеді. Сондықтан, онымен қайшылықты жағдайларда бонустар мен тәртіптік жазалар түріндегі сыйақылар мен жазалардың ең тиімді жүйесі. Келесі жолы ол жігерлендірмесе, кем дегенде жанжалды болдырмауға тырысады (яғни бұл үшін жазадан құтылу - материалдық шығын). Тері векторы бар адам да ымыраға келуге дайын, әсіресе егер олар оған қандай да бір пайда әкелетін болса.
Басқа векторлық жиынтығы бар қызметкермен жанжалды жағдайдың және оны шешудің мысалын қарастырайық. Адамның терісіне мүлдем қарама-қарсы түрі - анальды векторы бар адам. Бұл қатты психиканың иесі, асықпайтын, мұқият және консервативті. Оның векторын тани отырып, сіз мұндай адамның материалдық пайда немесе пайданың сөзсіз басымдығы жоқ екенін, ойлаудың икемділігі жоқ екенін бірден түсінесіз. Ол өз жұмысында кәсіпқойлықты, перфекционизмді, тану мен құрметтеуді бағалайды. Ол принципшіл адам және кез-келген жанжалды жағдайда өзінің ұстанымын соңына дейін қолдайды. Осы вектордың иесімен жанжалды шешуге тырысып, сіз ол үшін ымыраға келу әрқашан тек тең және оның құндылықтар жүйесінде «тең» болатынын білесіз. Сондықтан «әділ өтемақы» ретінде оған әріптестер алдындағы беделін мойындау немесе оның кәсібилігіне құрмет көрсету (құрметті мақтау қағазын беру, барлығының алдында ризашылық білдіру және т.б.) ұсынылуы мүмкін.
Жалпы, жүйелік векторлық психология 8 векторды - адам психикасының 8 түрін анықтайды. Олардың үйлесуі мен араласуы адамның қақтығыстағы жүріс-тұрысының мүмкін модельдерінің нақты жүйесін құрайды. Осы модельдерді білу командадағы кез-келген жанжалды қалай шешуге болатындығын түсінуге мүмкіндік береді. Жылдам және тиімді. Жұмыстағы қақтығыстарды қалдықтарды аз немесе аз жұмсау арқылы шешудің жолдарын табыңыз.
Персоналды басқару жүйесіндегі қақтығыстарды азайту факторы ретіндегі адам
Кәсіпорынның тұрақты дамуы мен басқару қызметіндегі қақтығыстарды азайтудың маңызды факторы - бұл кадрларды дұрыс таңдау. Әр адам өз орнында болған кезде, яғни еңбек оған өзінің табиғи қабілеттерін барынша пайдалануға мүмкіндік береді, ұжымда қақтығыстардың себептері әлдеқайда аз болады. Адам, өздері айтқандай, оның орнында болмаған кезде, яғни кәсіпорындағы ұстаным оның векторларына, қабілеттеріне сәйкес келмегенде, қақтығыстар нөлден пайда болады. Мысалға тоқталайық.
Кадрларды іріктеу кезінде жиі кездесетін қате - сарапшы, талдаушы немесе тар маман - аналитикалық векторсыз кандидат лауазымына таңдау. Бұл жұмыс тақырыпты егжей-тегжейлі білуді және перфекционизмді қажет етеді - бұл аналь-векторы бар адамдардың ұмтылысы.
Тері векторы бар адамдар - тәртіпті, ұйымдасқан, бәсекеге қабілетті және өршіл - өздерін осындай іс-әрекетте қысқа қашықтықта ғана таба алады (мансаптық өсудің аралық кезеңі ретінде). Егер сіз оларды ұзақ уақытқа дейін осындай күйде қалдырсаңыз, онда бұл ерте ме, кеш пе ұйымда жанжалды жағдай туғызады, өйткені терінің адамына жұмыста бәрі таныс болғаннан кейін, ол оған деген қызығушылықты жоғалтады және қарай бастайды жаңа нәрсе үшін. Бұл уақытта жұмыс сапасы мен мерзімдері нашарлайды.
Сондықтан, егер сізге ғасырлар бойы ең жақсы маман қажет болса, аналь векторы бар адам осындай лауазымға тағайындалуы керек. Ал егер жұмысты ұйымдастырушы бастамашыл былғары жұмысшысы болса.
Жарқын тұлғалар назарында болған жанжалды жағдайлардың қызықты мысалы. Ұжымдағы қызметкерлер топтарының арасындағы қақтығыстардың көпшілігі теріні-визуалды дамымаған адамдардан туындайды (тері және визуалды векторлары бар адамдар, қасиеттері дұрыс дамымаған), әйелдер де, ерлер де. Шексіз кофе ішу, барлық нәрсе туралы бос әңгімелер - осының бәрі олардың жолы. Олар әрдайым қалың заттардың ортасында және назарда болады, бірақ жұмыс туралы айтатын болсақ, олардың жарықтығы жоғалады. Мұндай адамдар қақтығыстарды өздерінің қабілетсіздігімен ғана емес, сонымен бірге жәбірленушінің психологиялық табиғатымен де қоздырады. Олар олар туралы айтады, олар өздеріне қиындықтар туғызатын көрінеді.
Топ мүшелерінің психологиялық ерекшеліктерін біле отырып, сіз ұйымдағы психологиялық ахуалды едәуір жақсартасыз.
Біз қақтығыстардың бірнеше мысалын және оларды шешу жолдарын қарастырдық. Осылайша, топтағы қақтығыстарды болдырмаудың негізгі рецепті - қызметкерлердің векторлық сипаттамаларын ескере отырып, топтың оңтайлы құрылымын құру, сондай-ақ әңгімелесу сатысында оларды анықтай отырып, потенциалды ұрысқандар мен бос жүргендердің командаға енуіне жол бермеу.
Ұжымдағы жанжалдарды шешу және олардың алдын алу
Сонымен, біз психологиялық астар сезілмейтін, бірақ қақтығыстардың пайда болуы мен дамуының жетекші факторы екенін білдік.
Сондықтан қиын жағдайларға қатысушылардың психикасын құрайтын векторларды анықтау шеберлігі біз үшін баға жетпес. Векторларды анықтай отырып, біз қақтығысушы тараптарды қоздыратын бейсаналық мотивтерді ашып, олардың берілген жағдайда өзін қалай ұстайтынын түсінеміз. Осылайша, қақтығыс болжамды, сондықтан басқарылатын сипатқа ие болады және біз одан шығудың ең жақсы жолдарын оңай табамыз. Біз жұмыста кикілжіңді кім тудыруы мүмкін екенін, оның қалай дамитынын және қайшылықты шешудің қандай әдістері бар екенін жақсы білеміз.
Адамдардың векторлық ерекшеліктерін білу тек жұмыс кезінде жанжалдан қалай шығуға болатындығын түсінуге ғана емес, сонымен қатар оның ұжымда пайда болу ықтималдығын барынша азайтуға мүмкіндік береді. Сонымен, адамның қандай векторлар жиынтығын иемденгенін біле отырып, біз әңгімелесу сатысында оның тиімді қызметкер болатындығын немесе керісінше, жанжалды жағдайлардың көзі бола алатындығын анықтай аламыз. Адамға берілген тілектерді, қасиеттер мен қабілеттерді біле отырып, біз оның қандай жұмыс түріне көбірек сәйкес келетінін және ол нені жеңе алмайтынын түсінеміз. Яғни, біз жанжалды жағдайларға жол бермей, әркім өз орнын алатын және жұмысты мүмкіндігінше тиімді орындайтын команда құрылымын құра аламыз.
Векторлар арқылы адами құндылықтар жүйесін түсіну сонымен қатар жеке және ұжымдық түрде қызметкерлерді ынталандырудың ең жақсы жүйесін таңдауға мүмкіндік береді. Бұл еңбек бөлінісі принципін толығымен жүзеге асыратын және ұйымның тұрақты дамуын қамтамасыз ететін жұмысшының жұмыс орнындағы максималды қайтарымын қамтамасыз етеді.
Юрий Бурланның жүйелік-векторлық психологиясы қақтығыстарды шешудің кез-келген әдістері - жанжалдарды шешу, сыйақы мен жазалау жүйесін басқару, ымыраға келу - адамдардың психикалық ерекшеліктерін ескере отырып қолданған кезде ғана шынымен тиімді болатындығын айқын көрсетеді. Ал жанжалды ымыралы шешудің негізгі қағидасы - бұл концессияларды өзара манипуляциялау емес, адам психикасының қасиеттерін, оның құндылық жүйелерін түсіну, сондықтан даулы тараптарға ескере отырып, оңтайлы шешім табу олардың маңызды мүдделері.
Жұмыста туындайтын қақтығыстар, мысалдар және біз олардың кейбір ерекшеліктерін анықтап алдық, көптеген нюанстар, қосымшалар мен тармақтар бар. Сонымен, әйел мен ер адам арасындағы қақтығыстың өзіндік ерекшелігі бар. Алайда, жүйелік-векторлық психологияға сәйкес қақтығыстарды басқару принципі бірдей: қақтығысқа қатысушылардың психикасын түсіну бізге қақтығыстың дамуын болжауға және оның қатысушыларымен бір тілде - тілде сөйлесуге мүмкіндік береді. олардың құндылықтары.
Осы біліммен сіз кез-келген жанжалды ұйымда да, жеке өмірде де жеңе аласыз - мысалы, егер отбасында қиын жағдай туындаған болса.
Сіз оның қаншалықты тиімді екеніне көз жеткізіп, алғашқы практикалық нәтижелеріңізді жүйелік векторлық психология бойынша ақысыз онлайн дәрістерден ала аласыз. Дәрістерге тіркелу:
